Het personeelstekort in de gehandicaptenzorg ontstaat niet alleen doordat te weinig mensen solliciteren. De branche groeide in 2025 netto, terwijl vacatures en het geraamde tekort verder opliepen. Dat verschil is essentieel: instroom, behoud, contractomvang, verzuim, roosters, opleidingscapaciteit en de benodigde deskundigheidsmix bepalen samen hoeveel duurzame capaciteit een organisatie werkelijk beschikbaar heeft.

Wat de bronnen laten zien

De AZW-trendrapportage 2025 telde in het eerste kwartaal 186.900 werknemers in de gehandicaptenzorg. Tussen het eerste kwartaal van 2024 en 2025 stroomden 18.980 mensen in en 16.480 uit, een netto groei van 2.500 werknemers. Die groei lost de krapte niet op. In het tweede kwartaal van 2025 nam het aantal ontstane vacatures met 10 procent toe en het aantal openstaande vacatures met 12 procent ten opzichte van een jaar eerder. Sinds 2022 liggen openstaande vacatures structureel boven ontstane vacatures.

Het prognosemodel gebruikt voor de werkgelegenheidsraming een bredere populatie, inclusief zelfstandigen. Het verwacht een groei van 193.500 werkenden in 2025 naar 203.900 in 2035. Tegelijk stijgt in het scenario Referentie plus Beleid het geraamde arbeidsmarkttekort van 7.300 naar 20.300 personen. Groei van het aantal werkenden en groei van het tekort kunnen dus naast elkaar bestaan wanneer de personeelsbehoefte sneller stijgt dan het aanbod.

Ook inzetbaarheid begrenst de beschikbare capaciteit. In het tweede kwartaal van 2025 vond 42 procent de werkdruk hoog of veel te hoog. Verder wilde 55 procent doorwerken tot de AOW-leeftijd, terwijl 46 procent dacht het huidige werk lichamelijk en geestelijk zo lang te kunnen volhouden. VGN vat het sectorbeeld sinds januari 2026 samen als ruim 187.000 medewerkers, een complexere zorgvraag, openstaande vacatures en hoog verzuim.

HR-duiding

Een wervingsdoel zonder capaciteitsdiagnose is daarom te smal. HR moet per team bepalen waar capaciteit verloren gaat: onvervulde diensten, langdurig verzuim, ongewenste uitstroom, kleine contracten die medewerkers vrijwillig zouden willen uitbreiden, ontbrekende deskundigheid of onvoldoende begeleiding van nieuwe medewerkers. Een extra instromer levert niet direct volledige inzet op als het team geen tijd heeft voor inwerken en praktijkbegeleiding.

Maak onderscheid tussen vier interventies. Werving vergroot de potentiële instroom. Behoud voorkomt verlies van ervaring. Werkorganisatie bepaalt hoeveel tijd beschikbaar blijft voor directe ondersteuning. Opleiden en anders combineren van functies beïnvloeden welke zorgvragen het team verantwoord aankan. Deze interventies versterken elkaar, maar zijn niet uitwisselbaar.

Een bruikbaar personeelsplan koppelt vacatures daarom aan diensten, deskundigheid, contractomvang, uitstroomreden, verzuimduur en begeleidingscapaciteit. De landelijke prognose geeft richting voor scenario's, maar lokale beslissingen moeten gebaseerd zijn op de eigen doelgroep, regio en teams.

Werkgeverscheck

  • Maak per team zichtbaar welke diensten, functies en deskundigheden structureel kwetsbaar zijn.
  • Volg instroom, uitstroom, verzuim, contractomvang en externe inzet als afzonderlijke capaciteitsstromen.
  • Koppel ieder wervingsdoel aan beschikbare inwerk-, stage- en praktijkbegeleidingscapaciteit.
  • Onderzoek vrijwillige urenuitbreiding alleen samen met werkdruk, herstel en roosterwensen.
  • Werk met een lokaal basis-, krapte- en uitvalscenario in plaats van één landelijke tekortprognose.

Waar de grens ligt

De cijfers hebben verschillende populaties. De 186.900 betreft werknemers; de prognose van 193.500 werkenden omvat ook zelfstandigen. Die aantallen mogen niet als één reeks worden gepresenteerd. De prognose is bovendien een scenario, geen vaststaand toekomstbeeld of organisatienorm.

Een landelijk tekort zegt niet welke functie, locatie of dienst lokaal het grootste risico vormt. Ook bewijst een groter personeelsbestand niet dat meer inzetbare uren of betere zorg beschikbaar zijn. Contractomvang, verzuim, kwalificaties, ondersteuningsvraag en roosterbaarheid moeten afzonderlijk worden onderzocht.

Redactionele afbakening

Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.

Bronnen

  1. AZW: De staat van de arbeidsmarkt gehandicaptenzorg 2025Werknemers, in- en uitstroom, vacatures, werkdruk, inzetbaarheid en prognose 2025-2035.
  2. VGN: De staat van de arbeidsmarkt in de gehandicaptenzorgSectorale samenvatting van 7 januari 2026.
  3. IGJ: Toetsingskader gehandicaptenzorgNormen voor voldoende deskundige medewerkers, afgestemd op actuele zorgvragen.