Een negatief urensaldo aan het einde van het jaar lijkt administratief eenvoudig: er zijn minder uren geregistreerd dan berekend. De Cao Gehandicaptenzorg maakt de uitkomst echter afhankelijk van het overeengekomen arbeidspatroon en de oorzaak van verstoringen. Als de werkgever aantoonbaar onvoldoende gelegenheid bood om de uren te werken, worden de te weinig gewerkte uren kwijtgescholden. Een saldo zonder oorzaakanalyse is daarom geen besluit.
Wat de bronnen laten zien
Artikel 6:1 stelt de voltijdse arbeidsduur op 1.878 uur per jaar, gemiddeld 36 uur per week. Werkgever en werknemer kunnen een langere arbeidsduur overeenkomen tot maximaal 2.087 uur per jaar. De werknemer kan eenmaal per jaar terugkeren naar 1.878 uur. Een organisatie kan met instemming van de ondernemingsraad voor een andere systematiek dan de jaarurensystematiek kiezen, maar de voltijdse arbeidsduur blijft dan gelden.
Artikel 6:2 bepaalt het netto aantal te werken uren door de overeengekomen bruto arbeidsduur te verminderen met vakantie-uren, betaald verlof en feest- en gedenkdaguren. Honderd procent van het netto aantal uren, vermeerderd met vakantie-uren, wordt vastgelegd in het arbeidspatroon. Werkgever en werknemer overleggen daarover minimaal jaarlijks en streven naar overeenstemming. Het patroon moet evenwichtig zijn en zowel werktijd als geclusterde vrije tijd herkenbaar maken.
De cao verdeelt verantwoordelijkheid voor verstoringen. De werkgever is verantwoordelijk voor roosterproblemen binnen zijn invloedsfeer, zoals personeelsuitval of afwezigheid van cliënten. De werknemer is verantwoordelijk voor verstoringen in de privésfeer, behalve wanneer recht bestaat op cao- of wettelijk verlof. Het salaris blijft gebaseerd op de gemiddelde contractuele arbeidsduur en staat los van het feitelijke aantal uren in een maand.
Als de werkgever de werknemer aantoonbaar niet in staat heeft gesteld alle vastgestelde uren te werken, worden de resterende minuren aan het einde van het kalenderjaar kwijtgescholden. Wanneer de werkgever die gelegenheid aantoonbaar wel bood, worden de te weinig gewerkte uren in het volgende kalenderjaar alsnog gewerkt. Bij einde dienstverband worden minuren kwijtgescholden, tenzij zij aantoonbaar door toedoen van de werknemer zijn ontstaan.
Begin de jaarafsluiting niet met verrekenen, maar met vier controles. Bepaal eerst de juiste bruto jaarurennorm voor contractomvang en in- of uitdiensttreding. Controleer vervolgens aftrek voor vakantie, betaald verlof en feestdagen. Vergelijk daarna het afgesproken arbeidspatroon met de daadwerkelijk aangeboden en gewerkte uren. Classificeer ten slotte iedere relevante verstoring naar oorzaak en invloedsfeer.
Een beschikbaar rooster is niet automatisch bewijs dat de werknemer werkelijk in de gelegenheid is gesteld de uren te werken. Kijk ook naar overeengekomen dagen, tijdige bekendmaking, deskundigheidseisen, afgezegde cliëntzorg, ingetrokken diensten en eerdere verzoeken om het saldo te herstellen. Omgekeerd hoeft een organisatie privé veroorzaakte uitval buiten verlofrechten niet zonder meer als werkgeversrisico te dragen.
Bespreek het saldo gedurende het jaar. Een negatieve stand die pas in december zichtbaar wordt, is moeilijk evenwichtig te herstellen en kan botsen met herstel, privébalans en de overeengekomen dagen. De jaarurensystematiek is bedoeld om flexibiliteit én grip te bevorderen; een dashboard dat alleen plus en min toont, mist die bedoeling.
Werkgeverscheck
- Leg jaarlijks bruto norm, netto norm, aftrekposten en het overeengekomen arbeidspatroon vast.
- Toon werknemer en leidinggevende gedurende het jaar saldo én verwachte jaaruitkomst.
- Registreer bij ingetrokken of gemiste inzet de oorzaak en of deze binnen de invloedssfeer van de werkgever lag.
- Controleer overeengekomen dagen, aangeboden diensten en herstelmogelijkheden voordat minuren worden doorgeschoven.
- Documenteer bij jaarafsluiting de berekening, oorzaakanalyse, beslissing en eventuele correctie in het volgende jaar.
Waar de grens ligt
Deze publicatie beschrijft de Cao Gehandicaptenzorg 2025-2026 zoals gecontroleerd op 16 augustus 2026. Zij geeft geen oordeel over een individueel loon- of urengeschil. Lokale regelingen, OR-afspraken, verlofrechten, ziekte, zwangerschap, contractwijziging en het moment van in- of uitdiensttreding kunnen de berekening beïnvloeden.
Artikel 6:5 kent bij ziekte een eigen regel: doorbetaalde ziekte-uren worden gebaseerd op het overeengekomen arbeidspatroon; ontbreekt dat, dan geldt de gemiddelde contractuele arbeidsduur. Medische informatie hoort niet in de urensaldoanalyse. Registreer alleen de voor de tijdsberekening noodzakelijke afwezigheidscategorie.
Dit artikel biedt algemene HR-duiding en is geen individueel juridisch, medisch of arbeidsvoorwaardelijk advies. Controleer de actuele primaire bron voor een concrete beslissing.
Bronnen
- VGN: Artikel 6:1 ArbeidsduurVoltijdnorm, maximum van 2.087 uur en mogelijkheid van een alternatieve systematiek met OR-instemming.
- VGN: Artikel 6:2 JaarurensystematiekNetto uren, arbeidspatroon, verantwoordelijkheid voor verstoringen en jaarafsluiting.
- VGN: Artikel 6:4 Jaarurensystematiek en feestdagenVermindering van de jaarurennorm voor feest- en gedenkdagen en het naar-ratobeginsel.
- VGN: Artikel 6:5 Jaarurensystematiek en ziekteRegistratie op basis van het overeengekomen arbeidspatroon of de gemiddelde contractuele arbeidsduur.
- VGN: Handreiking JaarurensystematiekOfficiële downloadpagina met de StAG-handreiking die volgens artikel 6:2 bepalend is voor toepassing.